每一件和人的发展有关的事情都必须在个人层面上完成。我在本书中已经不厌其烦地强调过了这个观点，而它在此处尤为重要。要发展的是具体个人，而不是抽象的人、整体的人或泛指的人。这两者之间没有任何共同点。我发现，即使这是一个众所周知的事实，绝大多数管理者接受起来也还是相当困难。
人们总是将不能一概而论的问题进行一般化推演，将风马牛不相及的东西归为一类。这就是为什么直至今日，许多关于人的发展的想法（尤其是利用言传身教和心理疗法）依然没有实现的一个主要原因。这一切皆由我们对于人们学习的错误理解而起，虽然总体来看我们对此已经了解得很多了。绝大多数人都是通过自己的经历产生了对学习的认识，而他们的经验都来源于早年在学校里千篇一律的学习生活。这种学习方法只适合于小学生（虽然有人会对此怀疑）。
然而，作为成年人，人们以彼此迥异的方式进行学习和发展：一些人依靠倾听学习，一些人靠阅读，还有一些人靠写作；一些人通过上课学得最好，一些人则是自学成才；一些人吃一堑长一智，还有一些人喜欢从成功中总结经验。因此，如果我们想帮助他人发展，就必须找到对其最适合的学习方式。
这就使我们对数量繁多的人员发展项目提出了疑问。因为这些项目是如此广泛，以至于在很大程度上它们都被不可避免地标准化了。在这些项目里，因为涉及的人太多，许多事情不得不被设计得千篇一律。然而，这明显偏离了个性化原则。这是对这些项目表示怀疑的第一个原因。第二个原因则是那些真正普遍适用的东西，反而被人们几乎完全忽视了。
无论是哪个组织或何种方法，在组织中人员的发展过程中，我们必须考虑四个基本方面。如果我们忽视了这些，我们的努力就会付诸东流，甚至是颗粒无收。这四个方面是：任务、现有优势、管理者和工作安排。
任务
即使这个见解并不新潮，听上去显得有点老套，但我们显然还是有必要不厌其烦地强调它，那就是：人们总是伴随着任务的发展而发展。这是第一个也是最重要的一个方面。如果培训项目最终没有包括针对学员所学而设计的任务，那这个培训项目就失去了意义。这是成年人在学校学习和在组织中学习的最重要区别之一。我们在学校里是为了“未来生活”而学习，这听上去像是真的，尽管它很抽象，使我们很难确认。这种学习方法会随时间而改变。成人学习往往以一个具体目标为导向，这就是为什么虽然每个人的学习方法不尽相同，但因为有具体的目标，效果往往更好，效率更高。
好像制定大量而苛求的培训和发展项目，要比为每个人找到合适的任务简单得多。我时常会询问完成整个项目以后的人员分配问题，但极少得到具体的答复。答复往往是诸如“这些人很有潜力”，或“这些人适合更高的管理职位”，而这在发展项目开始之前，就已经很明确了，否则这些人就不会被选中了。正是因为我们很少考虑这个问题，所以回答起来具体细节往往很不明确。
如果一项任务要对人的发展起作用，它就必须满足一些要求——它必须比先前的任务更大、更难。虽然我们有可能对人们要求得太高了，但做得这一点并不容易。大多数人都可以取得比他们所能够想象的更大的成就，所以我们应该给他们机会，让他们放手去做。因此，任务无须与升职或加薪挂钩，因为这样做既不必要，也不可能。这样做甚至不太明智。事实上，我认为：人的发展经常与升职或加薪挂钩是有百害而无一利的。即使有时并没有挂钩，但人们往往还是会将其联系起来想。
首先，任务本身必须更大、更全面、更困难，要求更苛刻。其次，有必要尽可能创造一种氛围，使人们觉得接受更大更苛刻的任务是一种荣耀、一种特权和一种被认可的体现，这应该是每个组织的企业文化的基本方面。要想使人员有效地发展，就必须将其与升官发财区别开来，划清界限。我知道这绝非易事，而且它与一般的期望和习惯相悖。直到现在，我也没有读到过关于这方面的哪怕是一丁点的内容。这真的是一种能使人完全误入歧途的危险趋势。
我们必须重点强调的是做事的机会和负责的精神。这项任务对这个人来说必须是一项挑战[1]；因此，打个比方，这次我们必须让他把蛋糕做得比上次更大。而且这应该成为一个更直接、更具体的责任。仅仅在某处“参与”一个项目、与一个项目“有关”或是某项目小组的“成员”等，通常不能满足要求，至少无论如何不够完美。因此，要狠抓落实，使每个人的个体贡献显著而且容易确认。问题应该这样问：“在即将到来的这段时期，我们应该让你负什么责任？”
如果我们要让人们发展，就必须对他们有所要求，这与通常满足他们需求的做法正好相反。同样，在这种情形中，我也不会理所当然地认为它可以轻而易举地做到。相反，这非常困难，但它正好能够避免我所认为的错误的管理实践。我同样知道，在周期性出现劳动力短缺的市场上，或特定的行业、领域里，我们必须在这方面做出妥协。
然而，我们不应错过任何一个改正先前错误的机会。在以前，社会甚至会为那些年轻而没有经验的人员提供成长的“土壤”。我们只需翻一翻以前的招聘广告就可以了解这些，在某种程度上，现在的广告也一样，它们总是遵循相同的格式：在“我们希望你是何种人”一栏里通常文字寥寥，提纲挈领，而在“我们提供的条件”一栏里通常大写特写，夸夸其谈。这种做法不利于人们（尤其是年轻人）的发展。不知不觉间，使他们养成了苛求物质的态度，而不久以后管理者就会对此抱怨，并且要求他们拿出“敬业精神”。然而，为时已晚，组织自身实际上早就种下了苦果。
我不想总结我的个人经验。然而，我发现还有相当多的年轻人渴望挑战。如果我没有搞错的话，人们总会回顾过去，并特别记起那些对他们严格要求的老师和上司。我们会记住那些挑战极限的时刻，而且这种记忆总是积极的。只要可能，我都会要求培训班里的学员以书面的形式阐述一下：他们从谁那里学到的最多及其原因。这些答案几乎毫无例外地与我的观点一致。顺便说一句，在成功人士的个人经历里都有一个相同点：他们早年都有相似的经历——成功地完成过一项任务，并且事先并不相信自己能做成功，而且之前也没有经历过任何此类考验。
人们经常猜测，人的发展与职业转换之间是否有联系。对这个问题，我先不予回答。人的生活有不同形式，对未来的管理者们来说，更是如此。他们必须了解其他相关领域的知识，这一点非常重要——不是要熟练掌握或在其中发挥积极作用，而是要对其有一个一般性的了解。对我来说，重要的不是职业的多样性，即职业转换的一般含义，而是这个职业能否提供更大的空间。
音乐家为我们提供了最有说服力的例子。小提琴家不会因为有成为优秀音乐家的愿望，就去练两年长号，然后又演奏单簧管。当他们演奏更难的曲子，参加更正规的演出，应对不同风格的作曲家作品和音乐流行趋势时，他们也就得到了发展，因为他们作为小提琴家所要面对的挑战层次提高了——当然说到底他们还是小提琴家。他们最终得到了第一而不是第四小提琴手的位置。这与得到更广泛的肯定有关，但与“更高的”职位并无关系；第一小提琴手要想做乐队指挥还有很长的路要走，而在绝大多数情况下他们都不会走完这段路。在这里没有所谓的“职位转换”。
发展这个要素在一开始就要与任务结合起来，这就是要学会作预算。在本书第四篇，我们将会把预算作为有效管理的工具之一加以讨论，因此，在此我只是稍加评论。简而言之，实际上，为组织中一个较大的部门作预算这种方法，是针对一项新任务、一个新部门、甚至一个新组织的最好的培训方法。但它在培训项目中很少受重视，这总是让我惊讶不已。为新领域中的活动作预算并不是一件简单之事，也不是一项让人轻松的任务，但它却是最好、最快、最可靠的发展方法。
[1]这与我在第一篇提到过的有些人总是标榜自己“不断需要新的挑战”的内容并不相悖。人们需要挑战来使自己发展，这是一个无可置辩的事实。在前面的例子中，挑战往往是一个逃避对结果负责的借口。我承认对两者的区分并不总是很容易，而且这种区别也并不明显。
发展优势
一个人的发展意味着什么？尤其是当我们想让这个人成功、优秀、自信甚至幸福的时候，我们应该如何理解它？这一条与利用优势原则显而易见存在联系，该原则必须在此处（而非别处）得到应用。
我们应该把注意力集中到对现有优势的发展上，包括那些显而易见的优势和那些由于种种迹象而让人有所怀疑的优势。发展必须以优势为导向。一个人身上的所有弱点，凡是由本书前面第二篇所提及的原因明确无误地造成的，都是局限性。这些局限性使这个人与一些工作机会失之交臂，或使他不得不去挤独木桥。他们必须考虑我们现在所讲的观点。一个运动员如果玩不好球，人们不仅不能劝他从事球类项目，更应该劝他放弃这个想法，鼓励他转到一个不需要处理好球的项目中去。
无论如何，所有人在自己的弱项中都不会成功，而这对他们已经消除了弱点的领域同样适用。就像先前所述，通常这只会使他们成为泛泛之辈。人们只可能在自己的优势领域里取得成功。在这些领域中，成功来得更容易、更快，而且更加显著。而这正是我们所说的效能的含义。
我们如何才能知道一个人的优势呢？要得到可靠的评定结果只有一种方法，虽然我说这些话又要冒着被批判的风险，但我还是要说：不是测试，不是评估中心，更不是什么笔迹学鉴定之类，而是他已经完成的任务、过去的表现以及所取得的成果，这些东西可以展现这个人的优势。观察一个人完成的三五个任务，就可以对这个人进行评估了。这里所说的是真正的任务，而不是模拟演习。
因此，我们不能对非常年轻的人进行评估，因为我们不了解他们，对他们一无所知。我们唯一知道的就是他们的学习情况，不幸的是，学习成绩与日后的专业表现并不直接相关。因此，我们必须在短时间内给年轻人两个、三个或四个不同的工作任务来考验他们。在开始的时候，没有必要也不太可能给他们重要的任务。在这个过程中，我们只要给予哪怕一点点关注，他们的优点和缺点很快就会初见端倪，而他们的发展必须以此为基础。
读者也许会觉得我在此所述的内容与前面说的有点矛盾。我在之前清楚明白地说到“现有优势”而不是“尚待发展的优势”。这只是在表面上是一个矛盾罢了。只有现有优势能够直接利用，其他的都还需要时间，必须把人员直接配置到这一点上面。这里所要表达的意思，与第二篇所讲的集中优势的原则是完全一致的，那就是：人的发展应该主要以他的优势为基础，包括现有优势和尚待形成的优势，但并不包括克服弱点。