毫无例外，必须进行严格监督的是那些正在进行中的工作，瑞士语叫“pendenzen”。管理者必须经常提醒周围的人不要忘记或忽视已经决定了的事情。
如何做到这一点，在很大程度上要看个人情况。有些人是每天（至少每周）都把各项工作记录下来，并进行检查，另外一些人则让秘书帮助检查这些正在进行的事情。某个人喜欢用电脑去做这件事，而另外一个人则可能喜欢用贴纸标签。怎样做并不重要，重要的是要去做这件事，要让相关的每一个人都知道管理者没有忘记这件事情。
当然，这并不能保证每一件事情都能得到完成。这几乎不可能。不过，一件事情没有完成并不都是因为管理者已经把它给忘了，可能是因为已经决定不再做了，或者因为环境变化了，或者因为重要程度变化了，等等，而不仅仅是因为它被忘记了。
仅有报告是不够的
近年来，几乎关于任何事情的报告都可以很容易、很迅速地获得。这是信息科技的成果。十年前，准备一份报告可能要花很多钱（有时候还有乱花费用的现象）。这也正是我们很少做报告的原因。现在，我们没有这个局限性了，却走向了另外一个极端。在任何一个组织中，都有数量惊人的报告，有些报告写的甚至是一些毫无意义的事情。单是这一条还构不成问题，因为虽然它涉及较多的费用，但仍然是可以忍受的。真正的问题是：由于很容易获得报告，使得我们越来越依赖报告。
然而，有经验的经理已经明白：只是通过报告永远也不可能做到有效的监督，当然，他们不会放弃报告不用，只是不依赖它们而已。他们会亲自去现场考察。我已经在决策那一章中提过这一点了。
即使是最好的报告（无论是书面形式还是口头形式），也只能包含作者所看到的或者所了解到的。这是会影响报告可靠性及其内容准确性的第一点。第二，更重要的是，并非评估中需要的所有事实都能够以报告的形式呈现。只有那些能够描述出来的事实可以做成报告。但并不是所有感知到的东西都能描述出来。感知和描述并不总是能够相互替代，在现实中，我们感知到的东西只有一小部分可以描述出来。经验丰富、能干的经理人知道这一点，基于这个原因，他们绝不会错过任何一个机会去仔细检查问题本身。问题越微妙，越重要，越少见，越是不能依赖报告。
管理者亲自到场查看，可以让大家重视这件事，并且会带来其他很多积极的影响，这很重要，但并不是最重要的。最重要的是：他可以借此来获得员工感知到的东西，而不仅仅是描述性的报告。正如我们多次强调的，这种做法的激励效应或者对企业文化的影响，绝不是管理者这样做的真正动机所在。如前所述，他们顶多是欢迎这种影响。
有无数的例子可以证明这一点。或许最令人印象深刻的是那些军事历史上的例子。军事行动往往具有需要领导者亲自视察而不仅仅是看报告的那三个条件：它是微妙的、重要的、少见的。我们知道，不论哪个国家的优秀的军事指挥官，从来不会错过任何一个机会去视察前线。他们制定决策的基础是现实，而不是盲目相信军事报告中所提供的描述。尽管他们知道，这些由下属迅速、专业地完成的大量报告，有可能非常准确地记录了现实情况，但是，他们不会依赖报告。指挥官级别越高，就越难找出时间和机会去视察前线。因此，他的视察也许不是很频繁，这会让优秀的指挥官很痛苦，并发现这让自己非常受限制。不过，他们还是会尽可能地这样做。
在政治领域和商界中也可以找到这方面的例子。其中一个最典型的例子就是阿尔弗雷德·斯隆，他养成了一个习惯，每年要以一名普通汽车推销员的身份卖几次车，因为他知道，即使是一套很完善的报告制度也无法替代个人的观察。
善意的视而不见
另一种方法也应该提及。即使我在本章主张监督，这也并不一定意味着如果我们看到的东西违背了我们的期望，始终都要对它们立即做出反应。有时候，我们应当更为谨慎，先站在一边观察，看它如何发展，并且等待一段时间。在日常生活中，我们偶尔会称之为“睁一只眼闭一只眼”。我们知道，有些事情没有完全按照正常的方式发展，但是，这并不意味着我们有必要采取行动，当然更不要采取激烈的行动。
也许这个问题会自己消失；也许我们可以远距离地帮一下忙，而不要弄出很大动静；或许让相关人员保住面子是非常重要的。对于有些情况，根据法律我们必须立即采取行动，但是对于另外一些情况，我们可以善意地视而不见，至少在一段时间内可以这样做。
我们没有普遍适用的标准来帮助你确定，在不同的环境中最恰当的行为是什么。然而，就具体情况而言，我们几乎总是可以对此做出一项决定。我们的具体反应方式取决于我们的经验、智慧、平衡感，也许还要加上我们的人性。这是在管理中经常会出现的一种情况，非常典型，我们可以把它比喻为走钢丝。
监督必须针对个人
最后，我们来讲另外一个重要方面：监督必须与个人相关。在这方面有一种不好的行为，即过度地强调平均主义，或许我们应该称之为思想垃圾，这种行为具有特别强的破坏性。我们在监督两类人时会有很大的区别。第一类是我们认识很多年的员工，他一直表现良好，在正确做事与行为可靠方面是员工的典范，因此，实际上我们不需要监督他们。第二类是我们不熟悉的人，因为他们是公司的新员工，还没有证明自己，我们对他们一无所知，因此必须监督他们。这并不是因为我们根本不信任这些人，而是因为我们不了解他们，他们也不了解公司和我们（这是值得注意的一点）。对于第一类人，监督是一种侮辱。对于第二类人，监督是一种相互了解，也就是说，它可以对这个人进行培训，让他明白公司的要求是什么，从而给他设定未来的行为规范。