如果我们不付最高的工资，就得不到最好的管理人才，市场需要最高的工资。有人就拿这样的理由为企业领导的收入暴涨辩解。最贵的管理人员就是最好的吗？收入的高低和领导的质量之间有关系吗？市场真的把最好的人才放到正确的位置上了吗？
只要股市繁荣，丑闻没有被暴露，也许有人就可以拿出相应的理由来为高收入辩护。尽管人们一直以来就有很充分的怀疑理由，其中包括管理学界的老前辈彼得·德鲁克这样有名望、有经验的人。那些丑闻纷纷曝光以后，他们的理由就站不住了。
好的人才当然必须得到高报酬，反过来得到高报酬的人才却并不一律都出好成绩。为什么廉价的人才不能把任务完成得比高价的人才更好呢？从安然公司到世通公司，它们花巨资聘请来的高层管理者若是早点离开公司，说不定不仅省下了钱，而且这两家公司今天也许还能继续存在；而德国一家领先的汽车企业的股民们也许就能少损失一些资金。比那些拿丰厚薪酬的人更糟的是无人领导这些企业。
高收入就意味着好成绩，甚至最佳成绩，这是一个未经证明的信条。市场的逻辑有时候是要反过来的，虽然好成绩证实了高收入，但这个关系倒过来不成立。
约翰·摩根是一位让人信服的资本家，20世纪初他让人在他的公司帝国里做过一次调查，他想知道他的那些成功企业和不成功企业之间差别在哪里。结果是，那些成功者和非成功者之间只有一种差别，那就是企业里收入等级的差别。他的集团内成功的企业里的员工工资等级每一个级别不超过30%，而在那些不成功的企业里，员工工资的比例全部都失去了控制。此后他就在各处都推行了这个比例。
100多年后的今天，这个比例还可以放宽一点，尤其是在成功的企业里。当然，对于特别突出的业绩也应给予特别高的报酬。
管理人才薪酬的重新定位
修改薪金制度是企业高层管理者兴趣最浓的事情。这种从来不起作用，也再不会起作用的办法该停止了。为了挽救“股票期权制度”的失败，即使推出的那些最精明的改革计划也解决不了问题。由于企业高层管理者任务的复杂性，要确定他们的薪金并没有一种机械的计算方式是有效的。没有一套制度既能发挥作用，又能适应快速变化的条件。大多数条件是新的薪酬制度的发明者所没有想到的。
在复杂条件下没有一种计算方法可以起作用，无论股票价格是上升了还是下降了，无论是经济繁荣期还是衰退期，无论是生意照旧还是复苏上升期，无论是出资收购期还是撤资期，没有一种制度能够用机械的算术方式顾及企业领导的基本职责范围，而涉及他们具体的工作还是战略上的计划：短期和长期的业绩，当前的和未来的。
那么还有其他选择吗？只有一种选择，那就是企业监事会尊重各种可能情况下的自主决定。这种方案离理想还相差很远，但只要理想方案还在幻想中，那么最好的方案就是放弃。没有一种机械的计算方法是灵验的，人们必须彻底放弃这种想法，我在30多年里没有见过一种这样的方法是管用的，那都是些想当然的制度。
这个方案让监事会重新具备了它最重要的功能：决定和评价企业领导班子的组成方式和企业领导的业绩。这项功能在虚伪的理由下已经让位给了僵化的机制。在领导和监督的任务中，当然这是最困难的工作之一，但也是一项最重要和最崇高的任务。监事会这样才完成了它的中心任务，也体现了它的本来意义。若这项任务没有得到认真负责的完成，那么就谈不上公司治理的效果。
解决起来也是容易和清楚的81。要找到解决的办法，必须摆脱近15年来的一些信条，特别要摆脱那些错误的企业管理和经济理论，放弃认为企业领导的业绩都可以用金钱来衡量的观念。只有这样，企业领导才能充分地发挥他们的实际能力，而无须受到金钱指标的限制。很明显，这样做无论对企业的董事会还是监事会都好得多。
1.薪金的确定必须与财务指标和股价脱钩。
2.不能对照某些因素采用机械的计算方法。
3.虽然按照每个财务年度来支付薪金，但不是支付该年度的业绩。
4.要考虑的是通过管理为企业的未来发展和竞争力提升做出贡献。与通常人们的观点不同，这种贡献有足够的客观条件可以准确地评价出来。
5.具体可以按照本书第7章介绍的前四项核心评价指标来评估，即市场地位的改善、创新能力、生产力和对优秀人才的吸引力。
效果与现有的实践相比是不同寻常的，但对于一个健康的企业是有效的、不可缺少的。现有的一切做法都不同于“最佳方法”，只不过是“惯用方法”，另外还是一种太平景象下的做法，一旦出现困难的经济局面就完全带来负面的效果。沿用的做法也与企业领导的实际业绩不符，因为偏偏在困难的经济局面里要做的工作比经济效果好的时候更多。
这里建议的企业高层领导的薪酬计算办法不是从财务因素来考虑的，财务因素有的可以人为操纵，有的会受偶然的经济和股市形势的影响。企业行政管理领导的业绩更多地应当按照本书前面提到的核心评价指标的范畴来表达和衡量。监事会应当积极地关注企业领导的全局，使考核的任务得到全面完成。虽然工作量大，但监事会的职责就是要做这项工作，企业也是付了报酬的。在管理技术高度先进的企业里早已是这样实行的了。
常见的反对理由可以驳倒，比如：
1.监事会对这样的任务无能为力，因为与现实脱离太远。若真是如此，那么必须要更多地去关注这些事了。
2.监事会不具备这方面的能力，那么是该更换有能力的人的时候了。
3.管理者将会减少收入。正相反，他们的收入还可能提高，特别是带来更大的业绩合理性。例如由于一项改造任务而在年度决算里出现亏损，也照样要计算业绩。把一家企业从前任领导因失误造成的亏损状况中挽救出来，值得付出高额的业绩报酬，尽管这种成绩按照今天机械的财务体系不值一提。
4.评估是靠主观来做出判断的。这个说法是对的，但毫无意义。即使法官的判决也是主观的，因为判决是由一个人或团体经过思考、斟酌、判断后做出的，重要的是这样的判决不是随意做出的。主观性通常与随意性相混淆了。就像几百年来的司法实践一样，规范的操作可以排除随意性。
5.管理者无法预先知道年终能拿多少钱。是的，这正是过去和目前企业家的处境。管理者的收入从来都不能预先知道，因为企业的经营结果很少能预先计算。如果谁要接受企业管理者的任务，并承担相应的责任，他必须接受这个现实。
薪酬的支付可以用货币形式，也可以用股票形式或者股票期权，不过期权的方式若涉及收入的数量较大，要规定能向盈利和亏损两个方向变动，否则就失去了它的目标。