与公司有积极业务关系的人，或者他们代表的公司有事实上的利益冲突或有潜在利益冲突，他们不便进入监事会。当然这里提到的第二种人以及下面提到的第三种人能够进入监督机构本身是很受欢迎、很可贵的，至少在监事会处理的业务与他们本人没有任何商业关系的时候。
一种妥协的办法是，他们在一些与他们本人有微妙关系的决定中投弃权票，或者在讨论此类议题时回避。监事会业务规则里必须含有这样的规定：让监事会主席或成员在必要的情况下有此强制权力。
这里除了担心偏袒的问题外还涉及企业必须有条件不受监事会成员的关系影响，能充分参与到市场竞争中去。从目前的情况来看，也从长期的传统做法来看，监事会里的开户银行代表涉及这个回避原则。同样的观点，除非开户银行代表的是真正产权人的利益。
没有时间的人
尽管目前普遍认为身兼数职的做法不合适，在一些法规里还限制了每个人的兼职数量，但允许的兼职数还是太多。
可能有这样的人，他具备突出的专业能力和经验，还有完美的工作方法及相应的基本条件，他按照德国股权法允许的数量，能有效地完成所担任的10个一般委员职务或者5个主席职务53。这种人即使在少数具备这样能力的顶尖人物圈子里也是例外。而且如果有人能够胜任这样的工作，那么利益冲突的问题也就更可能发生了，包括真正的利益冲突或表面上的利益冲突。
另外还会出现大量时间上的冲突，一旦不同公司里的会议时间发生了冲突，那么就不得不做出不愉快的决定。这种决定表面上看对某个会议不太重视，实际上会引起厚此薄彼的猜测。这一切都会给监事会的工作带来困难。
即使有人具备工作能力，能有效地完成工作，他还是始终要面临无须表达出来的疑问。同时任职5个大型企业的人由于竞争的原因选择不同的行业，是否能够真正理解各种复杂的事情，并能问心无愧地参与到事关企业存亡的决策中，这还是一个问题。这类企业某种程度上参与到几十个不同的业务范围，每一个业务范围通常就相当于一个够档次的企业，每个业务领域参与到不同的市场，面临不同国家、不同技术的竞争环境。
即使在监事会的抽象层面上，一个人需要多大的才能去洞察一切，理解和判断一切呢？在其他所有的监事会成员中，尤其在董事会成员中存在一种挥之不去的疑虑，他们认为这位监事会成员的可信度和可靠性达不到要求。
最大的困难在于多处“前线”同时出现问题时，事情还往往会这么发生。这时候这种人就不起作用了，因为他没有时间。我认为到这个时刻就体现出这项选人标准的重要性了。兼职过多是经济长期保持稳定繁荣的典型结果，也是董事会和监事会两种组织没有真正经受考验造成的结果。
总之可以这么认为，监事会组织的人员组成要考虑到困难的局面，包括消极和积极意义上的困难。要看到这样的局面，到时候监事会确实需要全力投入，容不得注意力有所分散，那时候才到了真正用人的关头。没有人可以预测，这种局面是否出现，什么时候出现，出现后会是个什么样的局面。这种局面可能再也不出现，也可能让人意想不到地很快就来了。由于经济和社会正在发生深刻的变化，在今后的10年里可能会出现意想不到的情况。
无论出现的是危机还是机会，结果都一样。两种情况下无论是董事会还是监事会都不能“按老规矩办事”了，这时候必须立即做出决策，紧急召集起来的大量会议是必需的。这时候的监事会成员确实要随叫随到，而且必须掌握对企业的全面知识，人们往往过于青睐于通用知识而忽视对企业的具体了解。
根据监事会人员配备的重要性，我想再谈谈积极面的问题，为什么要选择某个人。前面我说过，这种选人的决定应当逐个审核，这是正确的。然而我要对普遍泛滥的一种错误提出警告，那就是追求“全能天才”。很遗憾，许多公开发表物中向监事会成员提出了这类要求，这样的要求简直是无法做到的。同样董事会成员和管理部门成员情况也类似。对理想人才的选择提出一个条件清单是容易的，对特征和能力的要求列表看上去总是那么叹为观止、有说服力，缺点就是没有人能够符合全部条件。这样的条件清单是幻想，通常是学术性质的。每当我自己说到监事会和董事会成员要具备的“最高要求”时，就是“最高的、最现实的要求”。
我们需要的不是通常意义上的“好”或“卓越”的人，而是有专门特长的人，这样就可以为企业做出具体的贡献。因此理想的人才不是符合“理想条件清单”的人，理想的条件在于，为监事会里配备好让企业在各种处境里都能发挥最大能力的人。
从条件上看实际会遇到局限，但某种程度上可以考虑对每个新岗位规定任职年限（参阅下文）。一个迅速发展的企业实际上需要的监事会不同于处在危机中的企业。一个在当地经营的企业需要的监事会成员的能力不同于全球经营的企业，也不同于正打算步入全球化的企业。本书第13章还将详细讨论人员选择和配备。