对于企业监事会的任务，法律中基本上没有相关的规定。规定有可能让企业更加容易地完成任务，也可能更加困难。法律可能就会规定某个范围、某些条件和完成其工作的方法。监事会的任务首先不是由法律指定的，即使有法律也难以表达得足够清楚36。
企业监事会的任务有两个来源：第一来自企业的目标以及为完成这个目标所必要的工作；第二来自企业是由人来领导的这个事实。
企业的目标是获得满意的客户，广泛一点就是指把社会资源转换为客户利益。企业是由人来领导的，这是成立企业监事会必要性的最重要原因。领导一个企业，尤其是领导一个面对全球竞争的大企业，需要一个领导核心，这个核心就是有着很大权力的行政管理机关。权力只有在承担责任的条件下才合法。权力能带来腐败，绝对的权力能造成绝对的腐败，所以权力不能绝对化，必须得到监控。历史证明，没有人可以监控自己37。
企业的行政机关必须被授予相当大的权力，它们为了管理企业需要有这样的权力。但同时还必须要有一个权力来制衡，让权力得到有效的监控，一定情况下不至于超出合理的极限。
监督机构的任务
为了让一个企业得到有效的监督，监事会需要有5种功能。这些功能的作用原则可以在任何企业章程下实现，尽管可能在实施过程方面有所不同。完成监事会的5种任务和目标就是本书第6章里讨论的企业繁荣稳定的几种衡量标准。
回顾功能
认定企业经营的结果和判定成果的质量是企业监事会的第一组任务，这是法律制度所明确赋予它的权力。但问题是，它的任务涉及哪些东西，如何来完成。这项功能如本书第6章所述，不能从企业的定期报告、企业资产负债表或者损益表的分析评价中得到。
为了对企业整体以及每个重要的业务领域做出判断，至少必须分析和讨论第7章所述的6个方面：
·企业的市场地位及其一段时间里的变化；
·企业的创新能力；
·企业的生产力，以及企业最重要生产资源的变化，包括资本、人才、时间、知识等；
·企业对优秀人才的吸引力，留住人才、正确使用人才的能力；
·支付能力和流动资金，变化和质量；
·企业的盈利能力，变化和内在质量。
目前，只有最后两项才是企业监事会的日常议事内容，将来最大可能还有两个因素要增加进来（有些行业已经是这样）：广义上的生态责任感和社会责任感38。
预见功能
事后进行的监督，甚至同时进行的监督最多只能在稳定和有利的经济环境里起作用。在一个动荡的、正在发生重大变革的世界里需要的是预见性的、预防性的监督39。
尽管由于具体规章方面的条件带来一些工作中的困难，监督机构的成员如果想要坚守职责，还是有必要积极地去研究企业的经营战略、结构和体制、企业文化，有必要参与到决策中去，并掌握最终决定权。要检查行政机构是否在办正事、办大事，工作是否足够认真和细心，它们有哪些基本设施和条件可以及早发现变化趋势与突变情况，这些基本设施和条件是不够还是太多了，它们有哪些工作能力和效率等。
监督机构不仅要判断企业当前和过去的经营业绩，而且要预测潜在的经营业绩，包括技术创新、产品更新；不仅要审查送到面前的投资计划，而且要利用对行政机构本身的预见性感觉（某种程度上就像探测雷达），因为投资计划提得太晚通常就是一份错误的投资计划了。同时，还要检查有什么赶时髦的东西、错误观点和自作聪明的事进入企业，甚至得到大力支持，这些都会造成时间的浪费和“思想干扰”。因此，监督机构还必须经常对人力资源开发计划和员工培训计划进行实质性的审查，不仅仅是审查这方面的预算。
对最高行政管理机构的选择、领导、评价、平衡和撤销
这些是（德国）股权法里明确给监督机构规定的一项任务，该任务成为对企业最有力的保障之一。人们普遍认为这项任务会很好地完成，而事实却表明大都与预期相反。
人事决策的方式和方法绝对不是令人放心的（第13章还将讨论）。对最高行政管理人员的选择标准，以及对他们的业绩评价既不明确也没有形成共识。大多数情况下对他们的评价没有做到严肃、公正。
德语国家的企业里至今存在的问题最小的是高层管理者的薪金额定，但情况也已经开始恶化40；而美国则完全失去了控制，这给美国经济带来了巨大危害。
问题是在欧洲企业高层管理人员的合同里通常有“黄金降落伞”的内容，即给予免职补偿和退休金补偿。这类条款对业绩没有质量上的要求，因为可以回避任何风险，所以大多数情况还和错误的衡量指标挂钩。
在德国和奥地利还有一个特殊问题，是对一个董事会成员的解职。一般认为，维护聘用合同的权利是相对容易做到的，但这是错误的。根据法律规定，董事会成员只有在重要理由情况下才能被免职，这是非常狭义的规定。例如“董事会和监事会之间关于企业政策的原则性问题出现不可逾越的分歧，只要董事会在股权法第76条授予的自由裁量权范围内，即它有权做决定时发生，那么这不是免职的重要理由41”。监事会在这种情况里除非召开全员大会来解除对该董事的信任。完全可以想象还会出现这样的情况，一个被解职的董事会成员甚至可以通过法律诉讼来争取恢复自己原来的职位。
从本书对监事会作用的观点来看，“企业政策的原则问题上不可逾越的分歧”才正是矛盾的关键，需要有个明确的领导做出决断。遇到这种情况人们往往只好“在充分理解中”分开，这不仅带来了高昂的代价，也是一种错误的信号。对董事会成员解职这件事也是企业期待德国法律内容进行修改的一项内容。
与普遍的观点相反，我认为企业行政执行机构的成员必须得到领导，而不仅仅是得到监督。他们不同于“普通的”经理人，毫无疑问必须按照其他的观点、标准，通过其他的方式来领导。尤其重要的是，他们必须确实做到所要求的对内对外的榜样作用，而不仅仅是停留在口头上。
“榜样”也许是个过时的说法，但不仅是企业，也包括社会这个整体，假如其中承担很高领导职务的那些人没有做出榜样，或者做出了坏榜样，那么这个企业和社会就不能长期维持下去。在一个媒体社会里，个人或组织会很容易失去信任和失去信誉度，而这对社会造成的危害、对社会组织及其创造能力的损害将是最大的。
最高领导若采用恐怖式极权或特权经济，或者奢华、阴险、傲慢、无能，或捞取非法利益、巨额薪酬，哪怕是“小小的”不正当行为，一个企业迟早会失去对领导人的控制。这时无论再采取什么善意的措施和计划也无济于事，相反还会被看作玩世不恭者的精明做作。这些是产生社会裂痕的主要根源，而在员工中产生敌意、怨恨和过激行为的根源，导致的是员工积极性丧失、企业内部出现“阶级社会”，每个下级组织都会看着上面的“榜样”而模仿。企业外部由此出现了生意上的敌人、利益侵犯者，而工会的激进行为，最终导致了要求产业界极端调整的政治运动。
因此出于这样或那样的原因，有必要把领导人从他们的岗位上撤下来，强制清算他们的责任，而且不给他们“黄金降落伞”和“坠落保护网”。这是持续改善企业决策质量，提高领导效率，改善企业文化的少数几个有效手段之一。同时，这也是让社会对经济保持信心的唯一手段。