管理者的收入与管理质量
“如果支付不出最令人满意的薪水，那么也得不到最优秀的管理者的青睐。市场决定了需要最高级别的薪水。”这就是许多人为管理者过高薪酬的合理性找到的论证依据。
如今，美国管理阶层过高的薪酬标准广受争议，虽然在欧洲和亚洲尚且没有出现这样的数字，但是必须承认——说得婉转一点，欧洲在这方面也前进了一大步。
“最贵”的管理者一定也是“最好”的吗？在管理者的收入和管理质量之间有这样潜在的必然联系吗？市场真的能把最优秀的管理者送到最合适的位置吗？
在股市繁荣时期以及丑闻还没有被揭露的时候，或许这种想法尚有一定道理，不过长久以来对这种想法的质疑和批评一直没有停止过，并不是因为新进的过火举动才出现的。等到丑闻暴露于人前，这样的想法就不攻自破了。
毫无疑问，优秀的管理者必须得到丰厚的，不，应该说是极其丰厚的报酬。但是反过来，得到极其丰厚报酬的人却未必能出色地完成任务。“便宜”的人为什么不能比“昂贵”的人更好地履行职责呢？如果安然和世博把支付给高管的过多薪水节省下来，那这两家公司或许现在仍旧存在。比过高收入更糟糕的是，这些公司其实处于无人管理的状态。只要一点钱，就会造成公司动荡和破产。
高收入意味着高绩效，甚至最高绩效，这种说法是一个经不起实践验证的教条。反过来，薪水不太高的人创造出了最高的绩效，这样的例子却并不少见，应当引起我们的重视。从来没有哪个著名的政治家是因为钱才从政的。历任德国总理、美国总统还有瑞士的政府高官，他们的收入相比而言算不上高。虽然不是全部，但必须承认其中有相当一部分人都是具有杰出才华的精英。著名的科学家、学者、行政领导人、军官也是如此。即使是在由于过高收入而饱受争议的医学界，不以金钱作为衡量自己行为依据的高级专业人才也大有人在。
如果把越高的职位和越高的薪酬联系在一起，那么必然导致权力位置之下挤满了追逐金钱的人，这是不可避免的。高级管理层中这样的人越多，整个组织就越唯利是图。要注意的是，“唯利是图”和“追求利润”绝不是同一回事。众所周知，破产的安然和世博已经没有利润可言了，但它们仍然受到金钱的驱动。
很多年以前，彼得·德鲁克曾讲过这样一个引人深思的故事：20世纪初，美国最伟大的企业界巨人、最令人信赖的资本家约翰P.摩根在其触角延伸极其广泛的商业帝国中进行过一次调查。他想知道成功的子公司和不成功的子公司之间差别究竟在哪儿。研究结果表明，两种子公司之间只存在一个不同——公司中各个收入等级之间的差距。在成功的子公司中，这个差距很少超过30%，而在那些失败的子公司中，这个比例无一例外达到了失控的地步。随后，约翰P.摩根立即将这个结果在所有子公司中广泛传播。
如今时间已经过去了近百年，特别是在成功的企业里，这个比例当然可以扩大。真正意义上的顶尖管理也理应用高额薪酬作为回报。然而，我还没有看到有哪个经济分析人士在考量企业成功与否时会关注这些因素。或许那些坐在监事会和董事会里的人们应当认真考虑一下如何衡量薪酬，毕竟身为资本主义杰出代表之一的约翰P.摩根已经清楚地认识到了这个问题。
管理者薪酬——一个新开始
如今在电视、报纸、杂志上，五花八门的薪酬丑闻层出不穷，这意味着貌似合理的薪酬机制的时刻终于到来了。这个体系以前没用，以后也不会有用。德鲁克早在几十年前就说过：“不存在好的高管薪酬计划，只有糟糕的和更糟糕的。”我们即将迎来一个新的开始、一次很好的变革机遇，这不只是为了那些饱受指责的高管，同时也是为了修复管理层在公众眼中摇摇欲坠的威信。
今天哪怕我们再怎么精心设计、调整，也无法补救股票期权计划造成的灾难。对于高级管理任务的复杂性，任何薪酬评定机制都是徒劳的。没有哪个薪酬机制能随着自身发挥作用的条件的变化迅速做出相应的调整。事实上绝大多数条件都被薪酬机制的创建者忽略了，因为他们认为这些条件没有可能变成现实。在他们看来，那是天方夜谭。
在股市上升和下降时，在经济繁荣和萧条时，在经营活动处于正常、恢复期或周转期时，以及在遇到收购、撤资等情况的时候——试问哪一种薪酬机制能在遇到上面所有情况时都正常发挥作用？有这样的薪酬机制吗？不仅如此，也没有任何薪酬机制能把企业管理的基本范畴、经营与战略、长期与短期、今天与明天，都考虑在内。
还有其他的选择吗？现在似乎只剩下唯一一个：在任何情况下都应当由监督机构自主评判和决定高管薪酬。这个办法远远算不上最佳，但由于不存在所谓的最佳方法，即使有也只是不切实际的幻想，因此这个方法要算是害处最小的了。
监督机构最重要的职能，即企业整体业绩评估、企业现状和高层管理者绩效的判定和评价。这项职能曾被交付给僵化的机制，如今重新回到了监督机构手中。这无疑要算是管理控制环节中最艰巨的任务了，但同时也是最重要、最神圣的使命。这是监督机构的核心职能，也是监督机构之所以存在的根本意义。如果无力担负起履行这项职能的重任，公司治理就根本无从谈起。
这样做的结果虽然也许让人很不愉快，但是保证企业健康、正常运转不可或缺的。依照这种薪酬构成，管理效果不能再简单地从财务数字中推导出来，而是必须得到体现和证明。监督机构必须对企业的整体运作和最高执行机构保持着深入清楚的认识，唯有如此才能真正有效地履行其核心职能。这是一项费时费力的工作，但是监督机构之所以存在、他们之所以能拿到薪水的原因也就在于此。许多已经实现有效管理的企业一直都是这样做的。
最常听到的反对观点是认为监督机构无力担负这样的职责，因为“它们离现实太远”；监督部门即使做也只能做到近似，因此这是它们不能胜任的；另外，管理者的收入将锐减，当然也可能增加，这完全取决于监督机构，其决策带有强烈的主观性，等等。这个反对论点很容易被反驳，它与这里讨论的主题并无关系。这种决策的确带有主观性，但是哪个决策不是如此呢？就连法庭判决也同样具有主观性，是一个人或一群人经过思考、分析、权衡做出的评判。因此重要的不是判断决策是否带有主观性，而是要保证决策不是任意妄为的结果，两百余年的法治国家历史实践已经向我们证明了这一点。现在只剩下最后一个反对的理由了：管理者无法提前预知年底时自己能拿到多少酬劳。的确如此，许多管理者以前和现在都不能提前预知自己的薪酬。
在管理者的过高收入基础上，还有另外两个问题也同样值得深思：为什么随着一个管理者年龄的增长，他的报酬就必须自动提高？现在这种想法被推而广之，扩大到整个职业群体。报酬是否增加与年龄（或工龄）没有必然联系。很显然，年轻人比年长的人更需要钱，年老人的财政负担明显比年轻人低得多。
另外一个问题的目标特别针对坐在企业最高权力位置上的“大老板”：为什么职位越上升，报酬就越多？难道不可以在达到某个高度之后，薪酬又开始回落吗？这并非不可想象，事实上恰恰是可取的做法，有着极大的积极影响，这样一来，人们追求职位晋升的初衷就不再是为了赚更多的钱。相反，如果要晋升到更高级别职位，获得更大影响力和决策力的同时也要一并承受收入上的损失。这样一来，那些只盯着钱看的贪婪之辈自然也就不会再觊觎更高的职位了。
通过这样的方法，高级管理层的规模将马上明显缩减，管理质量和动力则会显著提高。