终结“思想污染”
不要去读那些愚蠢的文字，大脑也是会中毒的。
——德国著名小说家恩尼斯·荣格尔引
奥地利作家赫尔穆特·冈斯特拉的话
众所周知，“环境污染”是我们目前面临的一个严重问题，但是很多人不知道还有所谓的“思想污染”，即对思想的污染。
如果历史学家有兴趣回顾一下管理历史，那他们就会发现过去15年对于管理而言是一段各种肤浅、谬误、愚昧思潮层出不穷的时期。过去几年里我时常惊讶地看到，执行机构和监督机构竟然毫无节制地纵容那些缺少实质内容的空话和虚幻的概念误导员工的思想与行动，甚至还为此白白浪费了大笔资金。
按照科学的观点，今天的管理培训中相当大一部分在理论上完全站不住脚，几乎毫无用处，甚至还带有很大的危险性。比如传播甚广的有关管理类型、激励、沟通和企业文化的培训的本质部分，还有我已经解释过多次的远景和协同作用的流行观点，都属于这一类范畴。同样没有实际效用且极具误导性的还有职位说明书、绩效评估系统和潜能评估里所采用的标准。
我个人认为，过去20年里所有错误管理理论出现的主要原因就是“思想污染”。因此执行机构和监督机构会议不仅要讨论人事发展计划和培训的预算，还要首先对计划和培训的内容进行严格谨慎的审查。
以我的经验来看，只有极其少见的情况下，高层管理人员才有兴趣审查培训内容。这里需要弄明白的一点是，需要审查的不是员工能学到多少，而是员工学的是什么。当然还是有针对培训的讨论，但讨论范围仅限于培训的大标题和各个部分、章节的小标题。培训手段（费用，有时还包括一些成功教学法的应用）的持续性也会受到关注。但令人惊讶的是，严格意义上的培训内容本身却无人问津，这才是问题的实质。因此，讨论的重心必须放在内容上而不是标题上，因为培训的观点、预期、技能、知识都是通过内容传播的。
提高效率
第二个主要方面是企业管理者特别是企业中从事脑力劳动的员工的效率问题。如果没有投入实践，那么再完善的知识、再杰出的才华、所有的智慧和能力也都会因为缺少用武之地而毫无价值。凡是涉及人员效率问题，几乎所有组织都表现出了不同程度的阻碍而非促进作用。
虽然我没有进行过严格意义上的量化统计，但是凭借二三十年的经验，我敢断言在管理者和从事脑力劳动的员工中大部分人的效率几乎从没高于50%，很多人也许连30%也达不到。当然有例外，但是十分稀少。不过从他们身上获得启示，哪些资源是可以利用的。有效率和无效率的员工之间绩效差别之大，不论是企业还是个人都无法承受忽视这一区别所导致的后果。因为效率是企业保持市场竞争力的先决条件，也是个人保持职业竞争力的重要前提。
从事脑力劳动的员工，无论从事的是具体专业方面还是管理相关的工作，其工作效率、工作质量、生产率实际上都是人力资源管理的问题。毫不夸张地说，今后二分之一的国民生产总值将由脑力劳动者创造，其他任何群体也做不出这样的贡献。在越来越多的企业里，这个比重已经上升到了80%，还有一些甚至达到了100%。因此除了财务和成本管理之外，人力资源管理已经成了最重要的管理任务。
寻求更好解决方案的脑力劳动，涉及的是生产率；解决全新的未知课题的脑力劳动，涉及的是创新。脑力劳动就像一种独特的“原料”，一种和传统经济学分类全然不同的“资源”。知识，就是脑力劳动者的生产资料。从这种意义上说，迄今为止已有的管理类别不仅不实用，甚至还是错误且有害的。
“人道”的组织
人力资源管理的第三个主要方面是组织架构问题。我前面已经说过，从人的效率上看，绝大部分组织起的都是阻碍和妨害的消极作用。如果说有什么是故意发明出来阻碍人实现绩效的，那首当其冲的便要数如今的架构形式，特别是矩阵结构。
在过去20年里，组织架构一直属于信息管理的范畴，现在它必须回归到人事管理的职责范围之中。我们必须清醒地认识到，即使困难再多，改变信息系统和组织架构也比改变人要容易得多。现在我们已经知道了，这根本行不通。
虽然听起来可能微不足道，但是人必须被“人道”地对待。这一原则却口惠而实不至。没有哪两个人是相同的，因此对两个不同的人也不能采取相同的管理方式。
这里有一个可能不是十分恰当的类比：养猫和养狗的方法是不一样的，谁也不会因为猫和狗都是“动物”就用一样的方式对待它们。养狗的人都知道，哪怕是同一个品种、同时出生的幼仔，也都呈现出极其明显的个性差异，不存在两两相同的情况。只有人一再被迫遵循平均主义的教条，一再被用相同的劳动合同、职位说明、评估系统和组织结构把各不相同的人束缚起来。而人最珍贵、最有价值的东西——人的个性、与众不同的优势、强项和能力或者因此而被剥夺，或者完全被弃置不用。
如果我们需要完成的任务都是相同的，那用计算机或机器人也许更不容易出错。但若任务不同，需要驾驭复杂性、审时度势、灵活应变，那人是必不可少的——这个“人”不是任何管理理论中的抽象，而是性格迥异、实实在在的个体。
在传统工业企业中，特别是在生产流水线上，个性的影响往往是不利的，因为流水线工作强调规范化和标准化。但在当今的知识社会里，情况就完全不同了。资源所有者自发地分配资源或将资源投入生产且自负盈亏，也只有他知道需要什么，具体情况对应的具体操作，以及如何行动。现有的方式无法实现对个体的管理，但这并不表示我们需要以信息为基础的组织形式或网络组织，这些概念模糊了问题的本源，即我们真正需要的是以责任为基础的组织结构。任何一种职业、任何一个工作职位上的产出、质量、结果都和员工个人岗位职责紧密相连。这正是“全面质量管理”（total quality management）的根本目的，也只有在这个方面取得突破，才能达到质量监管的标准。此外，个人岗位职责的建立同时也是“目标管理”的主要目的，但是这个目的往往遭到忽视或遗忘。目标管理的创造者彼得·德鲁克也明确做过对“目标管理、自我控制和责任”的表述。很显然机器人是做不到这一点的，能做到的唯有人。因此组织架构的任务必然要落到那些对员工个体了解更多的人身上，即那些负责人事管理的人身上。
职业生涯设计
人力资源管理的第四个主要方面是职业生涯。关于职业生涯，可以提出很多问题，比如未来的“职业生涯”指的是什么？呈现出何种面貌？向哪个方向发展？应该怎样设计……我个人认为，未来的职业生涯和现在的一定是不同的，这一点显而易见。如果承认这个情况属实，那也意味着整个人事范畴——从人才选拔、聘任、发展、晋升、调职、降职到解聘，都必须从完全不同的角度进行决策。
比如，应当从基础教育培训及其所折射出的希望和期望出发。对于我这一代人而言，高等教育基本上可以算是辉煌的“职业生涯”保障。而对于现在的年轻人来说，高等教育只不过是获得一份好工作的基础条件罢了。
因此我建议，现在就应该告诫那些对职业生涯还保持着已经过时的过高期望的年轻人，他们的这种期望是无法实现的。这也许对于许多人来说都是当头一棒，很可能令他们一时间失去方向。因为大多数人头脑中还有那种老掉牙的陈腐观点：“三年之内得不到提拔的人都是失败者……”在扁平式组织结构中固定的等级已经建立起来，要往哪里提拔人呢？因此，“职业生涯”已经不再是传统意义上的晋升，等级的高低应当为更大的职责、更有趣、更重要的工作所取代。必须有人告诉年轻一代，能有一份“更大的职责”“更有趣”“更重要”的工作是非常值得庆幸的事情，它们同样意味着事业上的成功。
对职业生涯的设计必须和对个人生活的设计联系起来。因为有一个问题是无法回避的：每个人都必须寻找属于自己的某项工作、职业生涯乃至整个人生的意义。
精英的诞生
人力资源管理（特别是在大企业中）的第五项主要任务是培养精英。鉴于20余年来的从业经验，我深知这一任务的潜在风险，一旦涉及这个方面，再怎么谨慎也不过分。
当今社会对好的正确的管理的需求远远超过了以往任何时代，这是经济和社会变迁所带来的最大变革。注意，我说的是管理，而非管理者。的确，没有好的管理者就没有好的管理，这个管理者必须是精英，但并不一定要有超出常人的优异天赋，这样的要求也不符合宪法中人人平等的规定。
培养精英是一项无比艰巨的任务。其实只要从涌入发达福利国家的优秀人才中选取很小一部分，投入到精英问题中，尽管这也不是最完美的解决办法，但至少比迄今已有的要好得多。
对于外界而言，高级管理层特别是大企业中的高级决策层是可见的。在人们眼里，这些高管就是整个经济的代表，然而事实上却完全不是这么回事。不论他们愿意与否，他们体现的是管理和精英标尺的人格化。他们的行为必须足以担当起最严格的榜样、典范和标准的重任。谁若是不能或不愿担当这样的重任，他就不能算在高管的行列中，也不应当出现在高级管理层中。即使是很小的偏差都会对人的看法造成灾难性的影响，在今天这样一个媒体社会中尤其如此。
很遗憾，德语中对“管理”和“领导力”两个概念没有明确的区分。而目前愈演愈烈的对所谓“领导力”的讨论，水平其实相当低级。尤其是我们现在已经掌握了大量有关领导力的知识和经验，这就更加令人沮丧了。曾经在第二次世界大战中，协约国方面对军事领导人的培训基本上解决了领导力问题，虽然这只是暂时的并且基于历史上特定背景之下的。
为了创造和平稳定的局面，长久地跻身成功行列，也为了在各种各样的挑战和变革中立于不败之地，任何一个社会都需要一大批兼具专业性、追求效率、敢于担当、勇于负责的管理精英。我们需要的不仅仅是工程师，而是懂管理的工程师；需要的不仅仅是自然科学家，更是那些能实现自我管理并且能领导团队的科学家；需要的不仅仅是普通的经济学家，而是那些能通过管理将自身及他人的知识和才能转化为生产力与成果的经济学家。这不只是经济界的要求，而且对所有组织和机构都普遍适用；这也并不只是停留在高级管理层，而且是对所有承担管理任务的人的统一要求。
虽然今天仍不能精确计算对管理和管理能力培养的投入所得到的最终产出，但已经可以确定，这种产出对一个组织、一个行业、一个国家、一个经济区域或集团的创造力和竞争力的影响是不言而喻的，这一点比以往任何时候都更加清楚。不仅如此，这种投入还是保持繁荣、消除贫困、纠正经济过程中出现的错误以及修补其所带来的损失的决定性力量；年轻一代是否有明天，他们能拥有怎样的明天，也都取决于此。这份任务和责任在很大程度上完全落在人力资源管理的肩膀上。