让我的士兵成为一个能干、正直、诚实的人吧！
——1745年，玛丽亚·泰瑞莎
女皇对一位将领下达的命令
在管理中，概念和模式的重要性是毋庸置疑的，没有它们就没有所谓的协调行动。但是无论怎样的概念和模式，都是由人创作的，具体到组织内部，概念和模式都是由管理者设计、计划、引导、调控和发展的。从这种意义上来说，管理者是决定其所在组织成功与否、运转有效与否的中心环节。管理者是狭义上的自我调控和自我组织的中心，他们必须负责自身的引导、控制和组织；同时管理者也是广义上的自我调控和自我组织能力以及整个机构发展的中心，他们通过自身的调控和组织带动整个机构的调控和组织。从控制论的角度看，管理者既能加剧复杂性，又能缓冲复杂性。其整体或者更确切地说，作为一个体系，他们是对阿什法则的具体体现，有关这一点在之前关于复杂性一章已经做过介绍。
关于管理者这个话题，每时每刻都有数不清的荒谬论调诞生出来且广为传播，在这一点上没有其他任何主题能与之相“媲美”。与管理者相关的出版物也远比其他主题多得多，尽管其中绝大部分都出自几乎完全没和管理者打过交道、没有担任过管理职能的人之手，但是我个人认为，在亲身经历过战略制定决策的基础上再来研究这个主题，才更有说服力，那种实践的经验不是几份调查问卷所能取代的。
管理中是否需要特定的“个体形象”
激励、创造、员工满意度、价值、企业文化……基本上所有重要的管理主题似乎都依赖于某种个体形象的选择。这就不可避免地要提到道格拉斯·麦格雷戈几十年前在《企业的人性方面》中用著名的“XY理论”表示出来两种个体形象。即使在当时，这两种个体形象也已经相当古老了，它们的起源要追溯到斯巴达和雅典的国家模式中，几乎贯穿了人类的整个思想史。
X理论认为人天生是软弱无助的，必须借助集体和团结的力量；人没有能力经营生活，对生活负责。对人而言，工作是痛苦和麻烦的，只要可能，他们就会逃避工作，因而需要被“强迫”。Y理论则认为人强大而富有创造力，视工作和创造为乐趣，具备自我控制以及协调生活的能力，并在其中实现自我，找到生存的意义。
无论感觉上倾向于这两种个体形象中的哪一个，我建议在管理中最好不要出现特定的个体形象。不仅如此，应当主动避免限定个体形象，因为这样很容易让人落入成见和偏见的陷阱。
我之所以提出这样与众不同的建议，道理很简单：我们不知道人究竟是什么样的。现在世界上有超过60亿的人口，但是没有任何两个是一模一样的。即使几十年以后这个数字增加到110亿、120亿，也仍旧不会有两两相同的情况。人究竟是什么样的？也许我们永远也不会知道。
事实上，我们也不需要知道。管理任务中没有一项是要求管理“全人类”的，管理者需要管理的只有其直接负责的几十个人，这些人或者出于偶然加入他的团队，或者是由他亲自挑选出来的，其目的都是为了共同合作完成任务或工作。因此管理者需要了解的只是有限的一群人，他们都是具体的，而非学术上抽象的“人”。学术上找不到“人”的普遍性，但是有限的、具体的人的共性可以发现。
避免接受某种特定的个体形象，作用十分重大。它使人们摆脱偏见和成见的束缚，把目光投注到所要合作的每个具体的人身上，了解他们分别是怎样的。
这样一来很容易就会发现，几乎没有人完全符合某一特定个体形象的标准。比如有的员工在工作时似乎属于典型的“X理论”型的人，满脑子除了下班外没有别的东西。但与此同时他们却以极高的热情和积极主动性投入某一协会、某一公益组织、某一政党社团中，或者对某种爱好或运动充满激情。这种人要怎么界定呢？
还有一种员工，工作完成得极为出色，明显应当划归到“Y理论”类型中。但是下班之后他们几乎不愿动，整晚整晚地坐在电视机前消磨时间。还有一些人，一段时间的高效率之后，必然陷入数日或数周的低迷状态中。这些人又该怎么归类呢？
每个体育教练都知道，运动员属于哪个类型并不重要，重要的是每个人的个人表现。如果只把目光限定在特定的个体形象上，有可能在偏见的误导下导致不公正待遇的发生，不仅如此，这样的管理者也无法发现每个员工的能力、优势和潜力，也无从知道该把他们安排在什么位置才能使他们的能力和优势得以最大限度的发挥。
管理者的新技能与新要求
我们现在时常能听到关于所谓管理者新要求的话题。几乎每个星期在数不清的杂志、书籍、报纸中都能找到这样的内容。管理者应当具备怎样的资质和能力，相关的讨论似乎永远无休无止。无论技术、市场、整体经济局势、外部环境和企业本身发生何种变化，也不管这种变化是货真价实还是主观臆想，都会导致同一个讨论，讨论的结果也永远都一样——管理者必须做出改变。
不过，如何实现这个要求却鲜有讨论。幸运的是，我们并不需要重视这个问题，因为这个新要求本身其实源于一系列不正确的理解。任何人只要掌握了从正常教养和良好教育中获得的普通资质，具备了一般技能，已经算是向前迈进一大步了。