正确的指导有助于个人的成长，并对组织的成功产生作用。
管理事典
海蓝公司的销售团队是詹姆斯一手打造出来的。与其他老总不同，詹姆斯一直渴望把自己的经验和理念传给自己的属下，让他们每人都成为像自己一样的大sales（销售）。因此，指导成为了海蓝公司的企业文化。但是这种指导要求推进到中层管理者时，在他看来理所当然的事情却产生了意想不到的结果。指导不仅没有成为企业发展的一种推动力，相反，作用却是负面的。不少员工表现出了一种出乎意料的拒绝，中层们与他们沟通时四处碰壁，工作无法推进。为此已经有中层在他面前暴跳如雷了，甚至有些员工与自己的主管发生了公开的争执。人们普遍地反感詹姆斯，认为他的指导是指手画脚。
指导不对吗？为什么员工不愿接受指导呢？詹姆斯陷入困惑。
员工真的不愿意改变吗？要让员工接受改变真的如此困难吗？在我们没有明白真相背后的原因之前，就武断地认定员工是不愿意改变的或是不求进步的，其实是非常不公平的。
深入分析
其实指导所带来的益处是显而易见的。如果对员工的指导很出色，绩效管理就会成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益。但是指导实施起来却并不容易。有时你实在是想不通，无论你怎么要求或是说服，似乎仍无法扭转员工的态度。无论你如何努力想要作出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。你不能理解为何员工就是不愿意改变。
要员工接受改变并非是不可能的事，你只是需要花一点时间真正了解员工抗拒的原因，并确实地沟通。事实上，抗拒改变是自然的反应，也是必经的过程。主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而是一种机会；抗拒不是错误的态度，而是指导的开始。
抗拒改变虽然是自然的反应，也是必经的过程。但无论是缩短这个过程，还是延长这个过程，管理者在这个过程中所起到的作用都是举足轻重的。
通常员工不愿接受指导的心理，主要包括没有理解管理者的指导、怀疑管理者的判断力和管理者的命令与员工个人利益不一致。
1.员工不理解管理者
对于员工来说，他们永远只是被告知决策后的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何要改变，更不知道这样的改变到底有什么样的好处。另一种情形则是，员工对于应该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做，自然员工对指导无从理解。
2.员工对管理者判断力的怀疑
因为过去太多不好的经验，让员工不相信改变会带来任何好的结果。他们往往认为那只是来自于管理者的一厢情愿或一时兴起，不会有什么成功的可能。而在新管理者和老员工之间，这种矛盾尤其尖锐。
妙语点评
管理者有了良好的愿望却不能掌握有效的指导方法仍然无济于事。把你的思路和希望传达给了下属，却不能让你的下属理解并执行，那只能说明你在管理技巧方面存在着问题。
3.管理者的命令与员工个人利益不能挂钩
二者不一致看似问题出在员工自身，实际上管理者的作用也是很重要的。员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。也许你只是稍微调整了员工的工作内容，但是对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。
有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他所不确定的、无法确实掌控的，而重新学习后也不知道自己未来会做得如何。身为主管的你，如果没有考虑到员工心里的担忧，很可能让自己的美意成了员工眼中不合理的要求。
正确方法
不要急于实施命令，而要思考如何给予命令。给予的命令应该是清楚、简明、完整和经过慎重思考的。我们称为“4C”法：
（1）清楚（Clear）：尽量不使用对方不理解的术语；用浅显易懂的语言交流；准确详尽地讲明自己的观点。与他人说话时必须依据对方的经验，试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处，因为这些用语已超出了他们的感知能力。接受者的认知取决于他的教育背景、过去的经历以及他的情绪。如果管理者没有意识到这些问题的话，他的命令将会是无效的。
另外，晦涩的语句就意味着杂乱的思路。所以，需要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的看法。有效的命令取决于接受者如何去理解，所以无论使用什么样的渠道，命令的第一个问题必须是：“这一讯息是否在接受者的接收范围之内？他能否收得到？他如何理解？”
正如先前所说的，员工必须知道“为什么”，为什么需要改变？你的考虑是什么？所以必须向员工解释清楚，真正做到信息透明。为了能够有效提升业绩，你希望改变绩效奖酬的标准。但是，你确实让员工知道业绩到底有多不好了吗？与过去相比较，成长了多少或衰退了多少？如果员工无法得知这些信息，又如何能要求他去接受改变？
（2）明确（Concise）：尽量提供明确、具体的信息。口号、价值观、愿景，这些都不重要，员工真正想知道的是，到底他该怎么做。
人们必须知道改变的具体目标，而不是遥不可及的空泛概念。不要对员工说希望要成为市场上的第一品牌，而是具体地说出下一个月产品的销售量能比这个月增长多少等较为具体的目标。
（3）完整（Complete）：提供完整的信息。在面对员工的抗拒时，不要想着采取安抚的态度，这样根本误解了问题的原因。事实上，员工需要的不是安抚，而是要化解心中的疑虑。
主管与员工之间时常处于信息不对称的状况，许多的讯息或是事实只有主管知道，员工却是一无所知。这会让员工感觉受到不公平的对待，更会对改变本身产生质疑。
（4）慎重考虑（Considerate）：重点在于如何给予合理的命令以及如何用适当的方式进行命令。